Carrièretips & nieuws

Inke Bergsma

5 punten waarmee uw bedrijf ‘generatieproof’ wordt!

Gepubliceerd op

1. Leeftijdsonafhankelijk belonen

Loonschalen en beloningsbeleid zullen beoordeeld worden op de toegevoegde waarde en inzetbaarheid van werkenden, niet meer op de duur van het dienstverband.

 

 

2. Leeftijdsafhankelijke ontziebepalingen afschaffen

Generieke ontziebepalingen, zoals meer vrije dagen voor ouderen, dragen voor de werkgever niet bij aan duurzame inzetbaarheid. De ontziebepalingen drijven wel de kosten van doelgroepen op. De werkgevers besteden dit geld liever aan gerichter inzetbaarheidsbeleid voor iedereen.

 

3. Ontwikkelingsgesprekken voeren

Naast functioneringsgesprekken moeten er, tussen werkgever en werknemer, ook gesprekken gevoerd worden over de ontwikkelingsmogelijkheden op de lange termijn.

Deze gesprekken kunnen gevoerd worden op basis van drie plannen van de werknemer:

            1. Het plan om zich binnen de huidige functie te ontwikkelen (vakmanschap)
           
            Met behulp van goede scholing kan de werknemer zijn/haar vakmanschap
            in de functie verder uitbreiden. De werkgever is hiermee over het algemeen
            een gemotiveerde werknemer rijker.

            2. Het plan om elders binnen de organisatie te ontwikkelen
            (bredere inzetbaarheid)


            Jezelf ontwikkelen elders in het bedrijf kan op verschillende manieren.
            Het kan hier gaan om simpelweg een functie op een andere afdeling,
            maar ook om een verandering van niveau, in een ander filiaal werken
            of op andere tijden werken. Werkgevers zien hierbij ook wat in Flexpool, 
            deeltijdspensioen en demotie.
           
    
        3. Het plan om je buiten de organisatie te ontwikkelen
            (van werk-naar-werktraject)


            Bij een reorganisatie heeft de medewerker zich al voorbereid door na te
            denken over alternatieve carrièremogelijkheden.

 

4. Duurzame inzetbaarheid

Werkgevers willen inzetten op scholing en vitaliteit van de werkenden. Werkenden moeten zich ook bewust worden van hun toekomstige arbeidspositie, de vragen die werk en de levensfase aan ze stellen, en hoe ze het beste hiermee om kunnen gaan.  

 

5. Functie-aanpassing en lagere beloning 

Wanneer een medewerker niet meer bij een functie past, door verandering van de functie of van de medewerker zelf, kan de medewerker in een andere functie aan de slag. Wel tegen een (lagere) beloning die bij de functie past, aldus werkgevers.

 

Wat als één van de belangrijkste punten naar voren komt is dat werknemers de regie over de eigen loopbaan meer in handen moet kunnen nemen. Werknemers zouden sneller rekenschap moeten geven van hun positie op de arbeidsmarkt, ook al lijkt de huidige situatie onzeker. Volgens de werkgevers organisaties kunnen de arbeidsvoorwaarden daar beter op ingericht worden.

 

De werknemer moet ondersteund worden bij scholing en loopbaanontwikkeling. Echter, moet de wil wel van beide kanten komen. De werknemer moet dan ook de plicht krijgen om van de ondersteuning gebruik te maken en zal zelf meer initiatieven moeten nemen.