Carrièretips & nieuws

Capteur

Voorkom deze 7 fouten en neem de beste kandidaat aan

Gepubliceerd op

1. Ze zien verlegenheid als onbekwaamheid
Sommige mensen zijn gewoon niet goed in interviews. Ze zijn nerveus of verlegen en maken geen geweldige indruk. Als het gesprek daardoor wat stroef verloopt, dan betekent dat echter niet dat de kandidaat niet geschikt is voor de baan.
 
Te voorkomen door: geduld te hebben als u de indruk krijgt dat de kandidaat zich oncomfortabel voelt. Probeer diegene te helpen ontspannen. Gebeurt het vaak dat een kandidaat een nerveuze, verlegen of oncomfortabele indruk maakt? Kijk dan eens kritisch naar uzelf, want uw houding kan ook de oorzaak zijn.
 
2. Ze laten de mogelijkheden binnen het bedrijf oneindig lijken
Natuurlijk probeert u tijdens het interview de baan aan de kandidaat te verkopen. Zeker wanneer u van uw bedrijf houdt en daardoor de mogelijkheden binnen het bedrijf oneindig doet lijken. Een kandidaat kan dat opvatten als iets vanzelfsprekends en wat gegarandeerd is, resulterend in een ontevreden werknemer die het gevoel heeft dat u beloftes niet waarmaakt.
 
Te voorkomen door: de ontwikkeling van loopbanen binnen uw bedrijf op een algemene manier te beschrijven. Deel alleen details van zaken, zoals nieuwe projecten, als u zeker weet dat dit ook de nieuwe werknemer zal betreffen. Wees er zeker van dat de kandidaat begrijpt wat de baan op dit moment inhoudt.
 
3. Ze vinden een kandidaat te snel een geweldige kandidaat
Het is verleidelijk om tijdens het gesprek in uw hoofd alvast af te kunnen vinken waar de kandidaat goed op scoort: ervaring, check – kwalificaties, check – persoonlijke klik, check. Voordat u het weet bent u van mening dat een gemiddelde kandidaat zonder grote minpunten, maar ook niet met uitstekende kwalificaties, een geweldige kandidaat is.
 
Te voorkomen door: te onthouden dat de afwezigheid van negatieve punten niet gelijk staat aan voortreffelijk. U zoekt de beste kandidaat, geen ‘acceptabele’ kandidaat. Maak een schema van uw kandidaten en beoordeel ze na ieder gesprek op met een vijf puntschaal (++, +, +/-, -, --) op de belangrijkste criteria. Noteer bijzonderheden, zoals uitstekende kwalificaties, bijzondere prestaties. Aan het eind kunt u een objectieve keuze maken.
 
4. Ze organiseren een groepsinterview – surprise!
Groepsinterviews, waarbij verschillende interviewers deelnemen aan het gesprek, kunnen voor u heel efficiënt zijn. Voor de kandidaat is het vooral stressvol en intimiderend, met als resultaat dat u kandidaten zelden op hun best ziet.
 
Te voorkomen door: groepsinterviews alleen in te zetten wanneer de functie waar men naar solliciteert voornamelijk uit teamwerk bestaat. In dat geval kunt u met een groepsinterview een goed beeld krijgen van de geschiktheid van de kandidaat. Licht de kandidaten altijd van tevoren in als u groepsinterviews gaat houden, zodat zij zich kunnen voorbereiden.
 
5. Ze houden zich teveel aan een script
Een sollicitatiegesprek moet niet volledig vastgelegd zijn in een script. Natuurlijk kunt u een aantal vragen bij ieder gesprek stellen, maar raak niet zo gefocust op de vragen waardoor u niet meer naar de antwoorden luistert.
 
Te voorkomen door: aandachtig naar antwoorden te luisteren en daarop door te vragen. Op deze manier krijgt u informatie die een kandidaat anders niet had gedeeld.
 
6. Ze nemen het gesprek over
Sommige interviewers nemen het gesprek over en zijn bijna de hele tijd aan het woord. Grote fout! Kandidaten willen natuurlijk dat u hen aardig vind en zullen u daarom niet snel onderbreken.
 
Te voorkomen door: Al voor het interview de kandidaat in te lichten over de functie en het bedrijf, zodat u zo min mogelijk uit hoeft te leggen. Tijdens het gesprek stelt u de vragen en luistert u. Streef ernaar dat de kandidaat 90 procent van de tijd aan het woord is en u de overige 10 procent om vragen te stellen.
 
7. Ze checken niet hoe de kandidaat zich tegenover anderen gedroeg
Tijdens het sollicitatiegesprek laten kandidaten zich natuurlijk van hun beste kant zien. Daarom is het voor iedere interviewer interessant om te weten hoe zij zich tegenover anderen gedragen hebben toen zij niet bezig waren met indruk maken.
 
Te voorkomen door: Hoe kandidaten zich tegenover anderen gedragen kan veel aanwijzingen geven. Vraag na ieder gesprek aan de receptionist hoe hij of zij door de kandidaat werd behandeld en hoe hij zich gedroeg tijdens het wachten. Het kan gebeuren dat u een heel ander persoon hebt leren kennen dan de ‘echte persoon’ die uw collega bij de receptie heeft leren kennen.