Carrièretips & nieuws

Capteur

Nieuwe regels voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Gepubliceerd op

Werknemers met een flexibel contract krijgen meer zekerheden, doordat de nuluren en proeftijd worden beperkt, duidelijkheid over de verlenging van een tijdelijk contract en eerder een vast contract. Dit betekent dat de regels voor werkgevers strenger worden: zij hebben straks minder mogelijkheden voor een flexibele personeelsinzet.
 
De wijzigingen in het arbeidsrecht voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten op een rijtje:
 
Ketenregeling – Werkgevers mogen straks maximaal drie opeenvolgende arbeidscontracten voor bepaalde tijd sluiten in een periode van twee jaar. Op dit moment mag dat nog in een periode van drie jaar. Daarna mogen ze alleen nog vaste contracten aanbieden. In specifieke sectoren, zoals de uitzendsector, mag hiervan bij cao worden afgeweken, met een maximum van zes contracten in maximaal vier jaar.
Een keten van contracten, zoals hierboven beschreven, wordt nu doorbroken als er een periode van drie maanden tussen twee contracten zit; straks wordt een keten pas doorbroken als er een periode van minimaal zes maanden tussen twee contracten zit.
De regels voor de ketenregeling gaan gelden voor nieuwe arbeidscontracten die vanaf 1 juli 2015 worden gesloten. Afwijkende cao-regelingen blijven tot 1 juli 2016 van kracht.
 
Bijbanen voor jongeren – De ketenregeling geldt straks niet meer voor jongeren onder de 18 die gemiddeld 12 uur per week werken. Werkgevers hoeven geen vast contract aan te bieden na drie arbeidsovereenkomsten of overschrijding van de tweejaarstermijn.
 
Verlengen– Vanaf 1 januari zijn werkgevers verplicht om werknemers met een tijdelijk contract van zes maanden of meer uiterlijk een maand voor het aflopen van het contract te informeren over het al dan niet voortzetten van het arbeidscontract. Bij verlenging moeten werkgevers schriftelijk aangeven onder welke (arbeids)voorwaarden het contract verlengd wordt. Doet een werkgever dat niet of niet op tijd, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van maximaal een maandsalaris.
 
Concurrentiebeding – Concurrentiebedingen en relatiebedingen zijn vanaf 1 januari niet meer toegestaan in tijdelijke contracten, behalve in het geval van bijzondere gevallen en dan geldt een motivatieplicht.
 
Proeftijd – Er mag geen proeftijd meer worden opgenomen in contracten van maximaal zes maanden.
 
Tijdelijke terugkeer na pensioen – Vanaf 1 juli 2015 mogen werkgevers werknemers die voor onbepaalde tijd in dienst zijn en met pensioen gaan aansluitend (of binnen zes maanden) een arbeidscontract voor bepaalde tijd geven die dan van rechtswege eindigt. Nu heeft de gepensioneerde in die situatie nog ontslagbescherming, dat is straks niet meer zo.
 
Nul-urencontracten – Werken op basis van een nul-urencontract, waarbij alleen de gewerkte uren betaald worden, mag nog maximaal zes maanden duren. Daarna heeft de werknemer recht op loon op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren. De periode van zes maanden kan alleen nog bij cao worden verlengd als er sprake is van ‘incidentele werkzaamheden zonder vaste omvang’. In de uitzendsector mag de periode worden verlengd tot 78 ‘gewerkte weken’. Werkgevers en werknemer in de zorgsector hebben afgesproken om vanaf 2015 niet meer met nul-urencontracten te werken.
 
Scholingsverplichting – Vanaf 1 juli 2015 zijn werkgevers verplicht om scholing te bieden aan werknemers voor de uitoefening van de huidige functie of een andere functie binnen het bedrijf. De scholingsverplichting is opgenomen in het Burger Wetboek in artikel 7:611a en is daarmee een nadere invulling van ‘goed werkgeverschap’. Aangezien de scholingsverplichting expliciet een verplichting is voor de werkgever, zijn ook de kosten die voor rekening van de werkgever. De gemaakte kosten kunnen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst niet in mindering worden gebracht op een eventueel uit te keren transitievergoeding.