Carrièretips & nieuws

Capteur

Kandidaten afwijzen? Tips voor een goed feedback proces

Gepubliceerd op

Stelt u zich eens voor wat de impact kan zijn van sollicitanten die praten over hun slechte ervaringen met uw organisatie. Zonde, want het is mogelijk om de hoeveelheid werk dat bij afwijzingen voorzien van feedback komt kijken, op een progressieve en beheersbare manier uit te voeren. Het is de moeite waard om afgewezen kandidaten tevreden te houden ­­­— voor zover mogelijk.
 
Voormalig HR-professional Kazim Ladimeji beschrijft op Recruiter.com dat het stadium in het sollicitatieproces waarin de sollicitant wordt afgewezen een belangrijk aspect is bij het geven van feedback. Om het uitvoerbaar en minder tijdrovend te maken, stelt hij voor om op 3 verschillende momenten in het sollicitatieproces afwijzingen de deur uit te doen, voorzien van feedback:
 
1. Na de cv-selectie
Een goed moment voor de eerste feedbackronde is na de cv-selectie. Dit is waarschijnlijk het moment waarop het grootste deel van de sollicitanten een afwijzing zal ontvangen. Feedback bijvoegen kan in dit geval dus tijdrovend zijn als u iedereen een persoonlijke afwijzing stuurt, maar dat hoeft niet.
 
Ladimeji stelt voor om in uw feedback uit te leggen waar, wat betreft de kwaliteiten van de kandidaten, de lat werd gelegd en daarbij de selectiecriteria op volgorde van relevantie te benoemen. Kandidaten kunnen op deze manier zelf concluderen aan welke selectiecriteria zij niet voldeden en waarom zij dus niet door de eerste selectieronde zijn gekomen.
 
2. Na de eerste gesprekken
Na de eerste gesprekken is het een goed moment om de tweede feedbackronde uit te voeren. Kandidaten die na de eerste gesprekken afgewezen worden, verdienen individuele feedback.
 
Indien u écht tijd wilt besparen, stelt Ladimeji voor om geen feedback bij de schriftelijke afwijzing te voegen en in plaats daarvan een aanbod te doen om feedback te geven. Uit onderzoek is gebleken dat slechts 10 procent van de kandidaten om feedback vraagt, dus u kunt dus tijd en moeite besparen door alleen feedback te geven aan de kandidaten die daar naar vragen.
 
3. Na twee of meer gesprekken
Kandidaten die een tweede keer, of zelfs vaker, op gesprek zijn geweest, zijn begonnen met het opbouwen van een relatie met uw organisatie. Individuele, gepersonaliseerde feedback is bij een afwijzing dan wel op zijn plaats. In dit stadium van het sollicitatieproces zijn er waarschijnlijk nog slechts enkele kandidaten over. Laat de persoon die de gesprekken heeft gevoerd telefonisch contact met hen opnemen. Wees bereid om vragen te beantwoorden en tips te geven over hoe zij zichzelf kunnen verbeteren en aantrekkelijker kunnen maken voor uw organisatie. Wijst u een kandidaat nu af, maar verwacht u dat er binnen enkele maanden ruimte is voor deze kandidaat? Laat dan weten dat u binnenkort wellicht opnieuw interesse hebt in de betreffende kandidaat.
 
Let er bij het geven vaan feedback op dat u uw beslissing kunt verantwoorden door kort op te noemen welke tekortkomingen de kandidaat had ten opzichte van de kandidaat die de baan krijgt aangeboden. Neem geen afscheid zonder ook de sterke punten van de kandidaat te hebben benoemd, het liefst aangevuld met voorbeelden. Tot slot, nodig een kandidaat die zover is gekomen altijd uit om in de toekomst weer bij uw organisatie te solliciteren.