Carrièretips & nieuws

Capteur

Kandidaten telefonisch screenen? Tips voor een goed gesprek

Gepubliceerd op

Handsfree bellen biedt de mogelijkheid om rond de lopen of aantekeningen te maken tijdens het gesprek. Een goed telefonisch interview verloopt als volgt:
 
1. Timing - Een goede interviewer start op tijd, blijft op tijd en eindigt op tijd. Aangezien er al eerder contact is geweest met de kandidaat kan de gebruikelijke ‘small talk’ om een gesprek op gang te krijgen kort worden gehouden.
 
2. De opzet van het interview - Gebruik het CV van de kandidaat om specifieke vragen te stellen en maak aantekeningen gedurende het interview om aanvullende informatie te noteren. Houd de volgende opzet aan voor het gesprek:
 
- Werkervaring. Is de kandidaat een starter, die op zoek is naar zijn eerste baan, spendeer dan ongeveer 25 procent van de tijd aan dit onderwerp; bij een kandidaat met ervaring maximaal 50 procent. Besteed vervolgens de meeste tijd aan vragen over de meest recente en relevante werkervaring(en): probeer uit te vinden wat de kandidaat heeft bereikt, wat hij leuk vond of niet leuk vond en wat hij heeft geleerd in iedere baan. Als er teamwerk in voorkwam, vraag naar de rol van de kandidaat.
Uw doel is om inzicht te krijgen in de talenten van de kandidaat, groei in werkervaring, productiviteit, interesses en overdraagbare vaardigheden.
 
- Opleidingen. Is de kandidaat een starter, wijd dan ongeveer 30 tot 35 procent van de tijd aan dit onderwerp; bij een kandidaat met ervaring 20 tot 25 procent. Focus op de opleidingen na de middelbare school, dus de MBO,HBO en/of WO opleidingen op het CV van de kandidaat. Vraag waarom de kandidaat destijds voor deze opleidingen koos en vraag naar academische prestaties (als de kandidaat universitair geschoold is), interesses en uitdagingen. Vraag ook naar extra curriculaire activiteiten, bijvoorbeeld of de kandidaat lid is geweest van bepaalde (studie)commissies.
 
- Vrijetijdsbesteding. De manier waarop mensen hun vrije tijd besteden laat zien welke waarden zij belangrijk vinden. Deze kunnen onder meer zijn: verlangen naar vooruitgang, autonomie, evenwichtig leven, uitdaging, veiligheid en dienstverlening aan een belangrijk doel. Een interviewer die 10 procent van de tijd besteed aan vragen over vrijetijdsbesteding en wat dit voor kandidaten betekent kan vaak goed meten of de waarden van een kandidaat matchen met die van de werkgever.
 
- Zelfevaluatie. Vraag de kandidaat naar de drie belangrijkste, meest toonaangevende, sterktes en laat de kandidaat iedere sterkte onderbouwen met een voorbeeld van hoe die sterkte tot een succes heeft geleid. Vraag vervolgens wat de kandidaat specifiek doet om zichzelf te verbeteren, om een hoger prestatieniveau te bereiken. Door 8 tot 10 procent van de tijd hieraan te besteden kunt u veel leren over de volwassenheid en ambities van de kandidaat. Vraag tenslotte wat de kandidaat wil doen in een volgende baan en wat hij of zij in die functie wil bereiken.
 
- Vragen van de kandidaat. Het is voor kandidaten belangrijk dat zij ook vragen kunnen stellen. Calculeer hier dus 10 tot 15 procent van de tijd voor in. Als u, naar aanleiding van het gesprek, een positieve indruk hebt van de kandidaat en hem of haar later graag wil uitnodigen voor een gesprek, geef dan eerlijke en enthousiaste antwoorden. Bent u er eigenlijk al zeker van dat de kandidaat niet zal worden uitgenodigd voor een gesprek, geef dan ook eerlijke en zakelijke antwoorden. Iedere kandidaat verdient respect en moet ook het gevoel krijgen eerlijk te worden behandeld.
 
- Afronding. Leg kort uit wat er nu gaat gebeuren in het evaluatie proces en vertel wanneer de kandidaat een reactie kan verwachten. Bedank de kandidaat voor de tijd, het prettige gesprek en rond het gesprek af. Zodra u de verbinding heeft verbroken bent u nog niet klaar, maak het interview verslag compleet nu de informatie en indrukken nog vers zijn.